Звонок по России бесплатный
+7 (800) 511-13-78
15 дней бесплатноРЕГИСТРАЦИЯ
Лого Деловые решения

Испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок при приеме на работу
Испытательный срок (ИС) для молодого специалиста при приёме на работу — это важный этап, который позволяет работодателю оценить профессиональные качества и адаптацию нового сотрудника к корпоративной культуре. Как считать этот период?
Подписаться на дайджест Получить консультацию

Испытательный срок (ИС) для молодого специалиста при приёме на работу — это важный этап, который позволяет работодателю оценить профессиональные качества и адаптацию нового сотрудника к корпоративной культуре. Как считать этот период? Ответ на этот вопрос является ключевым для обеих сторон трудовых отношений.

В статье мы рассмотрим основные аспекты и правила, которые помогут правильно исчислить продолжительность ИС, учитывая законодательные нормы и практические аспекты. Это знание поможет избежать распространённых ошибок и споров, связанных с этим периодом, обеспечивая стабильность и прозрачность трудовых отношений с самого начала.

Испытательный срок при приеме на работу

Кто устанавливает испытательный срок

ИС устанавливается работодателем во время заключения трудового договора с сотрудником. Этот период должен быть явно указан в договоре. Если в договоре не указан ИС, считается, что сотрудник принят на работу без него.

Работодатель может установить ИС, чтобы оценить, насколько хорошо новый сотрудник справляется с задачами и вписывается в корпоративную культуру. Сотрудник, в свою очередь, также имеет возможность оценить, подходит ли ему данная работа и условия труда.

Длительность испытательного срока

Законодательство разных стран устанавливает разные правила относительно максимальной продолжительности этого периода. В России, например, максимальный срок составляет обычно до трёх месяцев для большинства позиций, а для руководящих должностей, например, для директора, испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев.

В течение ИС работодатель может уволить сотрудника, если он не соответствует занимаемой должности, а сотрудник также может уйти по собственному желанию, уведомив работодателя в установленные сроки.

Как считается испытательный срок

Испытательный срок считается с первого дня работы сотрудника на новой должности. Время его отсчёта идёт вплоть до указанного в трудовом договоре момента окончания этого периода. Важные моменты в расчёте ИС включают:

  1. Рабочие и календарные дни. ИС исчисляется в календарных днях, включая выходные и праздничные дни. Это значит, что если сотрудник начал работать, например, 1-го числа, то ИС закончится на соответствующее число в следующем месяце, в зависимости от его продолжительности.
  2. Больничные и отпуска. Если сотрудник берёт больничный или иной неоплачиваемый отпуск во время испытательного срока, этот период может быть продлён на время отсутствия сотрудника.
  3. Досрочное завершение. ИС может быть завершён досрочно по решению работодателя в случае успешной адаптации сотрудника или если становится ясно, что сотрудник не соответствует занимаемой должности.

Влияние на условия работы

Испытательный срок оказывает влияние на условия работы сотрудника в нескольких аспектах:

  1. Трудовые обязанности. В течение ИС работодатель может внимательнее оценивать выполнение сотрудником его трудовых обязанностей. Это время используется для того, чтобы убедиться, что сотрудник соответствует требованиям должности.
  2. Оценка квалификации. ИС позволяет работодателю проверить профессиональные навыки, а также способность сотрудника адаптироваться к корпоративной культуре и командной работе.
  3. Условия увольнения. Во время ИС работодатель и сотрудник имеют право расторгнуть трудовой договор в упрощённом порядке. Обычно для этого достаточно предоставить уведомление за 3 дня.
  4. Заработная плата и льготы. Иногда заработная плата во время ИС может быть ниже, чем после его окончания, если это оговорено в трудовом договоре. Также могут быть ограничения на некоторые льготы и премии до окончания испытательного срока.
  5. Обучение и развитие. Работодатель может предложить сотруднику дополнительные программы обучения или наставничества во время ИС для лучшей адаптации к работе.
  6. Отношения с коллегами. Иногда коллеги могут относиться к новому сотруднику как к временному работнику до окончания испытательного срока, что может влиять на командную работу и интеграцию в коллектив.

Увольнение во время испытательного срока

Увольнение во время испытательного срока имеет свои особенности и правила, которые отличаются от обычных условий трудовых отношений:

  • Право на увольнение. Как работодатель, так и сотрудник могут инициировать расторжение трудового договора во время ИС. Работодатель может уволить сотрудника, если тот не соответствует требованиям должности. Сотрудник может уволиться по собственному желанию.
  • Сокращённый срок уведомления. Во время ИС уведомление о расторжении трудового договора обычно должно быть предоставлено за 3 дня. Это значительно короче, чем стандартные сроки уведомления, предусмотренные для работников, прошедших ИС.
  • Основания для увольнения. Работодатель должен указать конкретные основания увольнения, связанные с непрохождением испытательного срока (например, несоответствие квалификации, недостаточная производительность и т.д.).
  • Документация. Работодатель обязан оформить увольнение в соответствии с трудовым законодательством, включая запись в трудовую книжку (если таковая используется) и выдачу соответствующих документов, подтверждающих причину увольнения.
  • Защита прав работника. Несмотря на возможность увольнения во время ИС, работник имеет право обжаловать решение в суде, если считает, что увольнение было незаконным или необоснованным.
  • Выплаты. Работодатель обязан выплатить сотруднику заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск, если это применимо.

Прохождение испытательного срока

Прохождение испытательного срока — это важный этап в трудовых отношениях, который позволяет работодателю оценить, насколько хорошо новый сотрудник соответствует требованиям должности, и сотруднику — определить, устраивает ли его новое место работы. Вот несколько ключевых моментов, которые стоит учитывать во время прохождения ИС:

  • Активность и инициатива. Сотрудник должен проявлять активность, заинтересованность в работе и стремление к обучению. Это поможет ему быстрее адаптироваться к новым обязанностям и показать свои лучшие качества.
  • Качество работы. Очень важно сосредоточиться на качестве выполнения своих обязанностей. Сотруднику следует уделять внимание деталям, соблюдать сроки и стандарты качества, установленные компанией.
  • Коммуникация и взаимодействие. Эффективное общение с коллегами и руководством может значительно улучшить взаимопонимание и интеграцию в команду. Важно быть открытым к обратной связи и готовым к диалогу.
  • Адаптация к корпоративной культуре. Понимание и принятие корпоративной культуры компании играет большую роль в успешном прохождении ИС. Сотрудник должен стремиться вписаться в команду и следовать корпоративным нормам и ценностям.
  • Получение и использование обратной связи. Регулярное получение обратной связи от руководителя и коллег помогает понять, в каких аспектах требуется улучшение. Важно использовать эту информацию для корректировки своего поведения и работы.
  • Постановка и достижение целей. Работник может обозначить для себя краткосрочные и долгосрочные цели в рамках ИС и стремиться к их достижению, демонстрируя свою мотивацию и приверженность работе.

Категории работников, кому нельзя устанавливать испытательный срок

В российском трудовом законодательстве существуют определённые категории работников, для которых установление ИС не допускается. Вот основные из них:

  1. Беременные женщины. Испытательный срок не может быть установлен для беременных женщин в соответствии с защитой их трудовых прав.
  2. Несовершеннолетние работники. Для лиц младше 18 лет ИС также не предусмотрен, чтобы защитить их интересы и обеспечить особые условия труда.
  3. Инвалиды. Лица с инвалидностью защищены от установления ИС в соответствии с положениями о не дискриминации и обеспечении равных возможностей труда.
  4. Выпускники учебных заведений. При трудоустройстве на первую работу в течение одного года после окончания учебного заведения выпускникам также не устанавливается испытательный срок.
  5. Избранные на должность руководителей. Руководители организаций, избранные на свои должности (например, генеральные директора), также не подлежат испытательному сроку.
  6. Переведённые работники. Работники, переведённые на другую работу в той же организации по согласию сторон или по состоянию здоровья, не проходят ИС на новой должности.
  7. Временные работники. Для работников, принятых на временную работу сроком до двух месяцев, испытательный срок также не устанавливается.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок

Испытательный срок — судебная практика

Судебные разбирательства, связанные с прекращением трудовых отношений в период испытания, часто доходят до высоких судебных инстанций и могут стать предметом рассмотрения в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ и обзорах судебной практики.

Например, в пункте 9 Постановления Пленума Верховного Суда от 28 января 2014 года № 1 указано, что суды обязаны считать увольнение в период испытания неправомерным, если трудовым законодательством в принципе запрещено введение испытания для определённых категорий работников. Если работодатель установил испытательный срок без достаточных оснований, он не имеет права уволить работника согласно статье 71 ТК РФ.

Согласно пункту 20 Обзора, одобренного Президиумом Верховного Суда 9 декабря 2020 года, в случае наличия документов, подтверждающих неудачное прохождение испытательного срока, работника не восстанавливают на работе, даже если при увольнении были допущены незначительные нарушения процедуры. В таких обстоятельствах работник не может ссылаться на то, что был уведомлён об увольнении менее чем за три дня до завершения испытания.

Также суды высказываются о правильности установления срока испытания. В частности, Верховный Суд Удмуртской Республики подтвердил, что условие об испытании, не прописанное в трудовом договоре, но включённое в приказ, не обладает юридической силой (Кассационное определение от 10 октября 2011 года по делу № 33-3632/11).

Четвёртый кассационный суд общей юрисдикции подчеркнул, что трудовой договор с испытательным сроком обязательно должен быть подписан работником, иначе нельзя утверждать, что он осведомлён об испытательном сроке. Следовательно, его нельзя уволить как не прошедшего испытание (Определение от 31 мая 2022 года по делу № 88-17077/2022).

Кроме того, условия о сроке испытания в подписанных экземплярах трудового договора работника и работодателя должны быть одинаковыми. Если пункт об испытании включён только в экземпляр работодателя, увольнение признаётся неправомерным (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26 апреля 2022 года по делу № 88-8084/2022).

Также суды утверждают, что для увольнения работника как не прошедшего испытание, работодатель обязан оформить документацию, подтверждающую факт ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей — служебные записки, акты, приказы (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15 июня 2021 года № 88-13770/2021 по делу № 2-991/2020).

Предложение оформить трудовой договор со сроком испытания само по себе не является нарушением, при условии, что работник не входит в группу лиц, для которых запрещены такие проверки (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 4 июня 2014 года по делу № 33-1441/2014).

Автор: